Deine Rechte.
Einfach erklärt.
Arbeitsrecht ohne Juristendeutsch – damit du als Azubi weißt, was dir zusteht und wie du dich absicherst.
Die wichtigsten
Grundregeln
Was immer gilt – egal was im Vertrag steht
Im BBiG und in allen Dokumenten rund um deine Ausbildung tauchen drei Begriffe ständig auf. Sie klingen ähnlich, bedeuten aber etwas anderes:
Wenn du ein Problem hast, ist es entscheidend zu wissen: Ist dein Ausbilder das Problem – oder der Betrieb als Ausbildender? Bei Problemen mit dem Ausbilder kann der Ausbildende eingeschaltet werden. Bei Problemen mit dem Betrieb selbst ist die IHK/HWK die richtige Anlaufstelle.
Stell dir eine Pyramide vor: Je weiter oben, desto stärker. Das Gesetz schlägt immer alle anderen Regelungen.
Keine Vereinbarung darf dir weniger geben als das Gesetz vorschreibt. Wenn im Vertrag „20 Tage Urlaub” steht, du aber laut Gesetz Anspruch auf mindestens 24 Tage hast, gelten die 24 Tage! Die schlechtere Regelung ist automatisch unwirksam.
Mindesturlaub ist gesetzlich garantiert und darf nicht gekürzt werden. Sonderurlaub nach § 616 BGB dagegen gilt nur, wenn dein Vertrag ihn nicht ausschließt.
Schritt 1: Steht im Gesetz „mindestens“ oder „darf nicht unterschritten werden“?
→ Ja = zwingendes Recht → Schlechtere Regelung im Vertrag ist unwirksam.
Schritt 2: Enthält das Gesetz keine Mindestvorgabe und verbietet keine Abweichung?
→ Dann ist es meist dispositives Recht.
Wichtig: Bei dispositivem Recht (z. B. § 616 BGB) ist das Günstigkeitsprinzip nicht entscheidend. Wenn dein Vertrag etwas anderes regelt, gilt die vertragliche Regelung.
In deiner Betriebsvereinbarung steht: „Alle Azubis sollen bitte 15 Minuten vor Arbeitsbeginn da sein, um die Kasse hochzufahren / Werkzeug vorzubereiten.”
Dein Chef sagt: „Das ist nur eine Bitte, das zählt nicht als Arbeitszeit.”
Die Rechtslage: Laut § 2 Abs. 1 ArbZG ist jede Zeit, in der du arbeitest oder zur Verfügung stehen musst, Arbeitszeit – egal ob es „Bitte” heißt oder angeordnet wird. Diese 15 Minuten müssen vergütet werden!
Formulierungen wie „Wir würden uns freuen wenn…” oder „Es wäre nett wenn…” ändern nichts an der rechtlichen Bewertung. Wenn du faktisch arbeiten musst oder zur Verfügung stehen sollst, ist es Arbeitszeit – Punkt.
Quellen & Gesetzestexte
Ausbildungsvertrag –
die Checkliste
Was zwingend drinstehen muss
Das Nachweisgesetz (§ 2 NachwG) verlangt, dass dir der Arbeitgeber noch weitere, genaue Details schriftlich mitteilt. Diese müssen in den Vertrag aufgenommen oder dir als separates Dokument ausgehändigt werden:
Dein Ausbildungsvertrag ist trotzdem gültig! Aber: Wenn der Betrieb diese wichtigen Infos nicht aushändigt, handelt er ordnungswidrig. Das kann mit einem Bußgeld von bis zu 2.000 € bestraft werden. Sag also ruhig Bescheid, wenn dir diese Daten fehlen.
„Nach der Ausbildung musst du X Jahre bleiben”, Wettbewerbsverbote für Azubis, „Überstunden sind mit der Vergütung abgegolten”, Probezeit über 4 Monate, Vergütung unter dem gesetzlichen Mindest – all das ist nichtig. Du musst dich nicht daran halten.
Du kannst deinen Ausbildungsvertrag kostenlos von der IHK oder HWK prüfen lassen, bevor du unterschreibst.
Quellen & Gesetzestexte
Probezeit
Was erlaubt ist – und was oft falsch gemacht wird
„Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit. Sie muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen.”
Der Muster-Berufsausbildungsvertrag von IHK und HWK enthält standardmäßig folgende Klausel:
„Wird die Ausbildung während der Probezeit um mehr als ein Drittel der vereinbarten Zeit unterbrochen, verlängert sich die Probezeit um den Zeitraum der Unterbrechung.”
Das BAG hat diese Klausel für zulässig erklärt. Gleichzeitig hat es klargestellt: Ohne eine solche Klausel verlängert sich die Probezeit nicht automatisch – es gibt keine stille Verlängerung kraft Gesetzes. Bei kurzfristigen Unterbrechungen (weniger als ein Drittel der Probezeit) greift die Klausel ohnehin nicht.
Bei einer Umschulung gelten andere Maßstäbe. Eine Probezeit von bis zu 6 Monaten kann hier als angemessen betrachtet werden, da Umschüler bereits Berufserfahrung mitbringen. Dies gilt ausdrücklich nicht für eine reguläre Berufsausbildung nach § 20 BBiG.
Quellen & Gesetzestexte
Vergütung &
Mindestausbildungslohn
Was dir mindestens zusteht
| Ausbildung begonnen | 1. Jahr | 2. Jahr +18% | 3. Jahr +35% | 4. Jahr +40% |
|---|---|---|---|---|
| 2022 | 585 € | 690 € | 790 € | 819 € |
| 2023 | 620 € | 732 € | 837 € | 868 € |
| 2024 | 649 € | 766 € | 877 € | 909 € |
| 2025 | 682 € | 805 € | 921 € | 955 € |
Beträge gerundet. Maßgeblich ist der vom BMBF im Bundesgesetzblatt veröffentlichte Wert.
Schultage (§ 19 Abs. 1 Nr. 1 BBiG), Krankheitstage bis 6 Wochen (EntgFG) und Urlaubstage (§ 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG) werden voll vergütet. Auszahlung spätestens am letzten Werktag des Monats (§ 18 BBiG).
Quellen & Gesetzestexte
Lohnauszahlung &
Lohnschutz
Wann muss dein Gehalt ankommen – und was darf abgezogen werden?
Dein Gehalt muss unabhängig von Leistung, Kündigung oder Streit vollständig und pünktlich ausgezahlt werden. Geleistete Arbeit muss immer bezahlt werden – keine Ausnahmen.
Egal ob du selbst kündigst, gekündigt wirst oder einen Aufhebungsvertrag schließt – der alte Betrieb muss dir folgendes auszahlen:
Der neue Betrieb zahlt ab dem ersten Tag dort – zwischen altem und neuem Betrieb darf keine Verdienstlücke entstehen.
Der Betrieb darf den Lohn nicht zurückhalten, weil du kündigst, weil du die Berichtshefte noch nicht abgegeben hast oder weil Streit herrscht. Geleistete Arbeit muss immer bezahlt werden.
Quellen & Gesetzestexte
Betriebswechsel
während der Ausbildung
Wann geht es – und wie machst du es rechtssicher?
Ein Betriebswechsel während der Ausbildung ist möglich – aber das Wie entscheidet darüber, ob es rechtlich sauber läuft. Es gibt fünf verschiedene Szenarien mit unterschiedlichen Regeln.
Rechtsgrundlage: § 22 Abs. 1 BBiG. Das ist der einfachste Fall.
Rechtsgrundlage: Vertragsfreiheit nach BGB. Wenn beide Seiten einverstanden sind, ist das die sauberste Lösung.
Rechtsgrundlage: § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG. Nach der Probezeit kannst du fristlos kündigen, wenn die Fortsetzung der Ausbildung unzumutbar ist.
Rechtsgrundlage: § 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG. Du merkst, dass der Beruf grundsätzlich nichts für dich ist – oder du willst in einem völlig anderen Bereich neu anfangen.
Rechtsgrundlage: Insolvenzordnung in Verbindung mit BBiG.
Wenn es irgend möglich ist, such das Gespräch – ein von der Kammer moderiertes Gespräch kann oft den Weg zu einem Aufhebungsvertrag ebnen. So vermeidest du rechtlichen Streit und reißt keine Brücken ab, die du später vielleicht noch brauchst.
Quellen & Gesetzestexte
Tarifvertrag
Was er ist, ob er für dich gilt – und was er dir bringt
Ein Tarifvertrag ist ein schriftlicher Vertrag zwischen einer Gewerkschaft (z. B. IG Metall, ver.di, NGG) und einem Arbeitgeberverband. Er legt Mindestbedingungen fest – Vergütung, Arbeitszeit, Urlaub, Sonderzahlungen – und gilt für alle Beschäftigten im Geltungsbereich, also auch für Azubis.
Ein TV gilt für dich, wenn mindestens eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:
Im Ausbildungsvertrag nachschauen – dort muss der anwendbare TV erwähnt sein. Alternativ beim Tarifregister des BMAS recherchieren oder die zuständige Gewerkschaft fragen – die helfen auch Nichtmitgliedern.
Ein Tarifvertrag kann Bedingungen verbessern, aber nicht unter die gesetzlichen Mindeststandards fallen (§ 4 Abs. 3 TVG, § 17 Abs. 3 BBiG).
Die Ausbildungsvergütungen variieren je nach Branche erheblich. Hier ein Überblick mit zugehörigen Gewerkschaften und typischen Berufen:
| Branche | Gewerkschaft | Typische Ausbildungsberufe | Besonderheiten |
|---|---|---|---|
| Metall & Elektro | IG Metall | Mechatroniker, Industriemechaniker, Elektroniker, KFZ-Mechatroniker | Einer der höchsten Ausbildungslöhne; eigener Azubi-TV |
| Öffentlicher Dienst | ver.di / dbb | Verwaltungsfachangestellte, Kaufleute für Büromanagement, Fachangestellte | TVAöD-Azubi; bundesweit einheitlich für Bund & Kommunen |
| Handel & Dienstleistungen | ver.di | Kaufleute im Einzel-/Großhandel, Fachinformatiker, Medienkaufleute | Landestariflöhne im Einzelhandel; unterschiedlich je Bundesland |
| Handwerk | IG Metall / ver.di / ZDH | Friseur, Maurer, Zimmermann, Maler, Tischler, Gärtner | Sehr branchenspezifisch; oft HWK-Bezirks-TV |
| Chemie & Energie | IG BCE | Chemikant, Pharmakant, Industriekaufmann, Anlagenführer | Hohe Vergütung; starke Übernahmegarantien in vielen TV |
| Gastgewerbe & Ernährung | NGG | Koch, Bäcker, Fachverkäufer Lebensmittel, Hotelfachmann | Sehr heterogen; Landes-TV, teils wenig Tarifbindung |
| Bau & Umwelt | IG BAU | Maurer, Zimmermann, Maler, Tischler, Gala-Bau | Allgemeinverbindliche TV; Sozialkassen-Pflicht |
| Bildung & Soziales | GEW / ver.di | Erzieher, Sozialassistent, pädagogische Berufe | Oft TVöD oder eigene Träger-TV; sehr trägerspezifisch |
Aktuelle Vergütungshöhen: Tarifregister BMAS oder direkt bei der zuständigen Gewerkschaft anfragen.
Gilt kein TV, greift direkt das Gesetz: Mindestausbildungsvergütung nach § 17 BBiG, gesetzliche Arbeitszeiten, Mindesturlaub. Zusätzlich: Eine Vergütung, die mehr als 20 % unter dem einschlägigen Branchen-TV liegt, kann auch ohne TV-Bindung als unangemessen gelten (§ 17 Abs. 4 BBiG).
Quellen & Gesetzestexte
Gewerkschaften
Was sie sind, was sie tun – und warum sie auch für dich relevant sind
Gewerkschaften sind freiwillige Interessenvertretungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern – also auch von Azubis. Sie handeln Tarifverträge aus, beraten bei Rechtsfragen und vertreten ihre Mitglieder notfalls vor Gericht. Das Recht, Gewerkschaften zu gründen und ihnen beizutreten, ist durch Art. 9 Abs. 3 GG garantiert.
Das hängt von deinem Ausbildungsberuf und deiner Branche ab. Eine Übersicht mit Branchen, typischen Berufen und zugehörigen Gewerkschaften findest du in Abschnitt 07 – Tarifvertrag. Oder direkt auf dgb.de/der-dgb/wer-wir-sind/.
Nein. Die Gewerkschaftsmitgliedschaft ist Privatsache. Du bist nicht verpflichtet, deinen Arbeitgeber darüber zu informieren, und er darf dich nicht danach fragen. Eine Benachteiligung wegen Gewerkschaftsmitgliedschaft ist nach § 26 AGG und Art. 9 Abs. 3 GG verboten.
Quellen & Gesetzestexte
Kammern &
Regionale Unterschiede
IHK, HWK und warum dein Bundesland bei der Ausbildung mitzählt
Das BBiG gilt bundesweit – aber viele Details werden auf Kammer- oder Landesebene geregelt. Das betrifft dich direkt:
Prüfungsanmeldungen, Zulassungsanträge und Nachteilsausgleichs-Anträge haben harte Fristen. Diese stehen auf der Website deiner Kammer. Wer die Frist verpasst, muss im schlimmsten Fall ein halbes oder ganzes Jahr warten – die Kammer ist dabei nicht verpflichtet, Ausnahmen zu machen.
Die Kammer ist nicht nur Prüfungsbehörde – sie hat auch eine Aufsichts- und Beratungsfunktion gegenüber Ausbildungsbetrieben (§ 71 BBiG):
Alle Anlaufstellen im Überblick: Abschnitt Hilfe & Anlaufstellen.
Quellen & Gesetzestexte
Arbeitszeit & Pausen
Wann du arbeitest – und wann wirklich Pause ist
Eine Pause ist nur dann eine echte Pause, wenn sie mindestens 15 Minuten am Stück dauert. Kürzere Unterbrechungen zählen als Arbeitszeit.
| Alter | 4,5 – 6 Stunden | Über 6 Stunden | Über 9 Stunden |
|---|---|---|---|
| Unter 18 Jahre | 30 Min. | 60 Min. | Nicht erlaubt * |
| Über 18 Jahre | Keine Pflicht | 30 Min. | 45 Min. |
* Minderjährige dürfen maximal 8 Stunden pro Tag arbeiten (§ 8 JArbSchG)
Du hast von 13:00–13:45 Uhr Pause. Um 13:10 Uhr wirst du kurz für 5 Minuten in die Werkstatt gerufen.
Die ersten 10 Minuten (13:00–13:10) zählen damit als Arbeitszeit, da sie kürzer als 15 Minuten waren. Deine Pause beginnt rechtlich erst um 13:15 Uhr.
→ Dein Recht: „Dann muss ich meine Pause entsprechend verlängern, da sie unterbrochen wurde.”
Wenn dein Chef sagt „Mach Pause, aber bleib im Laden, falls ein Kunde kommt” – das ist keine echte Pause. Nach § 4 ArbZG muss eine Pause eine Zeit sein, in der du frei über deine Zeit verfügen kannst.
Laut § 11 JArbSchG müssen Pausen für Jugendliche ununterbrochen sein. Jede Arbeitsbereitschaft ist verboten – es gibt hier keinen Spielraum! Erreichbarkeit während der Pause = klarer Verstoß gegen das Jugendarbeitsschutzgesetz.
Quellen & Gesetzestexte
Überstunden &
Mehrarbeit
Was gilt, wenn du länger arbeiten sollst – und was du verweigern darfst
Überstunden sind in der Ausbildung die Ausnahme. Sie dürfen nur angeordnet werden, wenn sie dem Ausbildungszweck dienen – und selbst dann muss ein Ausbilder oder Ausbildungsbeauftragter dabei anwesend sein. Überstunden als bloßen Personalersatz anzuordnen ist unzulässig.
| Personengruppe | Max. täglich | Max. wöchentlich | Rechtsgrundlage |
|---|---|---|---|
| Unter 18 Jahre | 8 Stunden (Ausnahme: 8,5 h) | 40 Stunden / 5 Werktage | § 8 JArbSchG |
| Ab 18 Jahre | 8 Stunden (Ausnahme: bis 10 h) | 48 Stunden / 6 Werktage | § 3 ArbZG |
Unter 18: Die 8,5-Stunden-Grenze gilt nur, wenn an einem anderen Werktag derselben Woche kürzer gearbeitet wurde – als Ausgleich. Außerdem darf rund um Feiertage die ausgefallene Arbeitszeit auf bis zu fünf Wochen verteilt werden, sofern die Wochenarbeitszeit im Schnitt dieser fünf Wochen 40 Stunden nicht übersteigt.
Ab 18: Die 10-Stunden-Grenze ist nur zulässig, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden täglich nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG). Die Höchstgrenze darf in keinem Fall überschritten werden – auch nicht bei vertraglicher oder tariflicher Vereinbarung von Überstunden.
Steht diese Formulierung in deinem Ausbildungsvertrag, ist sie nichtig. Du kannst trotzdem Vergütung oder Freizeitausgleich verlangen.
Notiere alle Überstunden mit Datum, Uhrzeit, Dauer und Grund – und lass sie wenn möglich vom Ausbilder abzeichnen. Das ist dein wichtigstes Beweismittel, falls der Betrieb die Aufzeichnungspflicht vernachlässigt oder Überstunden später bestreitet.
Quellen & Gesetzestexte
„Geh heute früher” –
und trotzdem voll bezahlt
Wenn der Betrieb dich nach Hause schickt, trägt er das Risiko – nicht du
Wenn dein Ausbilder, Chef oder Betrieb dich früher nach Hause schickt – egal aus welchem Grund – hat er die gesamte Zeit zu bezahlen, für die er dich freigestellt hat. Es ist rechtlich nicht erlaubt, diese Zeit als Minusstunden auf dein Konto zu buchen.
„Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein.”
„Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.”
Das Gesetz unterscheidet zwei Situationen – beide führen zum gleichen Ergebnis: Du behältst deinen vollen Vergütungsanspruch.
„Heute ist nichts los, du kannst nach Hause” → Betriebsrisiko. Volle Vergütung, kein Minuskonto.
„Wir haben gerade zu viele Azubis, geh heute früher” → Annahmeverzug. Volle Vergütung.
Maschinenausfall, Lieferung ausgeblieben, kein Strom → Betriebsrisiko. Volle Vergütung.
Du wirst krank und gehst selbst früher → Das ist kein Annahmeverzug. Hier greift das Entgeltfortzahlungsgesetz (→ Sektion 06).
Nach § 615 Satz 2 BGB musst du dir anrechnen lassen, was du durch die gewonnene Zeit anderweitig verdienst oder böswillig zu verdienen unterlässt. In der Praxis spielt das für Azubis kaum eine Rolle – du hast ja keinen zweiten Job während der regulären Ausbildungszeit.
1. Dokumentieren: Schreib Datum, Uhrzeit, wer dich nach Hause geschickt hat und den genauen Wortlaut auf.
2. Ansprechen: Weise deinen Ausbilder oder die Geschäftsführung ruhig auf § 615 BGB hin – oft ist das ein Irrtum, kein böser Wille.
3. Eskalieren: Ändert sich nichts, wende dich an den Betriebsrat, die JAV oder deine IHK/HWK. Als letzten Schritt steht das Arbeitsgericht offen – dort sind Azubis ausdrücklich klageberechtigt.
Quellen & Gesetzestexte
Berufsschule
Anrechnung, Wegzeit & zu spät kommen
Dein Chef sagt: „Die Fahrt von der Schule ist deine Pause, du fängst um 14:15 Uhr an.”
Laut § 15 Abs. 2 Nr. 4 BBiG wird „die Zeit der Teilnahme einschließlich der Pausen und der notwendigen Wegezeiten zwischen Teilnahmeort und Ausbildungsstätte” angerechnet.
Die Wegzeit von zuhause zur Schule ist NICHT anrechenbar – nur die Wegzeit von der Schule zum Betrieb!
Bei zwei Schultagen in der Woche gilt der zweite Tag rechtlich als „kurzer Schultag”. Die Schulzeit plus Fahrtzeit von der Schule zum Betrieb wird auf die Soll-Arbeitszeit angerechnet – ob du danach noch erscheinen musst, hängt davon ab, ob die verbleibende Zeit ausreicht, um die Tagessoll-Arbeitszeit zu erreichen.
Aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Ausbildenden nach § 14 BBiG ergibt sich, dass es in seiner Verantwortung liegt, dir klare Vorgaben zu machen, wann und ob du nach dem zweiten Schultag noch in den Betrieb kommen sollst. Im Zweifel: aktiv nachfragen und die Regelung schriftlich festhalten.
Du darfst deinen Urlaub nicht während der Berufsschulzeit nehmen! Falls Berufsschule in deinen bereits genehmigten Urlaub fällt, bekommst du diesen Tag zurückgutgeschrieben.
Zu spät kommen oder Ausfall – warum Bescheid geben?
Viele Azubis wissen nicht, dass sie auch bei Verspätungen oder Unterrichtsausfall Bescheid geben sollten. Das hat drei wichtige rechtliche Gründe:
Die Berufsschule ist eine solche Ausbildungsmaßnahme. Du musst am Unterricht teilnehmen – und zwar pünktlich.
Du bist während der Schulzeit offiziell „in der Ausbildung” – nur eben in der Schule statt im Betrieb.
Versichert ist der direkte Weg: von der Wohnung zur Schule, von der Schule zum Betrieb, von der Wohnung zum Betrieb. Nur der direkte Weg!
Nicht nur aus Höflichkeit, sondern aus drei rechtlichen Gründen: Teilnahmepflicht (§ 13 BBiG), Freistellungsregelung (§ 15 BBiG) und Versicherungsschutz (§ 2, § 8 SGB VII).
Quellen & Gesetzestexte
Krankmeldung
So machst du es richtig – Stand 2026
Noch vor Arbeitsbeginn (oder Berufsschulbeginn!) musst du deinen Betrieb informieren.
Dein Betrieb kann verlangen, dass du schon am ersten Tag eine AU holst.
Seit 2026 ist die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) Standard.
Während der Krankheit bekommst du deine volle Ausbildungsvergütung weiter – für bis zu 6 Wochen bei derselben Krankheit (§ 5 EntgFG).
Quellen & Gesetzestexte
Urlaub &
Sonderurlaub
Deine Erholung ist gesetzlich geschützt – und besondere Ereignisse auch
Im letzten Ausbildungsjahr endet das Ausbildungsverhältnis meist im Sommer oder Herbst – also mitten im Kalenderjahr. Viele Betriebe kürzen dann den Urlaub auf die „anteilige Hälfte”. Ob das rechtlich zulässig ist, hängt von einem einzigen Datum ab:
Einige Betriebe planen Azubis im letzten Jahr nur mit der „halben” Urlaubsmenge ein – unabhängig davon, wann die Ausbildung endet. Das kann zulässig sein, wenn das Ausbildungsende vor dem 1. Juli liegt. Bei einem Abschluss im Sommer oder Herbst ist es hingegen rechtlich fragwürdig.
Ob der Betrieb darüber hinaus den vollen Urlaub freiwillig vorab gewährt (z. B. weil eine Übernahme feststeht), liegt in seinem Ermessen. Einen gesetzlichen Anspruch auf vorgezogenen Urlaub gibt es nicht – aber einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub bis zum tatsächlichen Ausbildungsende schon.
Manchmal passieren Dinge im Leben, die es unmöglich machen, zur Arbeit zu kommen – ein Todesfall in der Familie, deine eigene Hochzeit, ein persönlicher Unglücksfall oder die Pflege eines erkrankten Angehörigen. Dafür gibt es den Sonderurlaub (auch: bezahlte Freistellung). Er ist kein Teil deines normalen Jahresurlaubs, sondern ein zusätzlicher Anspruch.
Voraussetzung nach § 616 BGB: Du musst für eine verhältnismäßig kurze Zeit durch einen in deiner Person liegenden Grund ohne eigenes Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert sein. Welche Situationen genau darunter fallen, ist gesetzlich nicht abschließend geregelt – es kommt immer auf den Einzelfall an. Die Rechtsprechung hat aber typische Fälle herausgearbeitet.
§ 616 BGB regelt, dass du deinen Lohn weiterbezahlt bekommst, wenn du für eine „verhältnismäßig kurze Zeit” aus persönlichen Gründen unverschuldet nicht arbeiten kannst. Das gilt auch in der Ausbildung – aber nur, wenn dein Ausbildungsvertrag oder Tarifvertrag § 616 BGB nicht ausschließt!
„Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.”
Viele Ausbildungsverträge und Tarifverträge schließen § 616 BGB aus oder schränken ihn ein. Schau in deinen Ausbildungsvertrag und – falls vorhanden – in den für dich geltenden Tarifvertrag. Steht dort nichts, gilt § 616 BGB.
§ 616 BGB ist sogenanntes dispositives Recht. Das bedeutet: Die Regelung gilt nur, wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes vereinbart wurde. Anders als beim Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz kann § 616 BGB deshalb vollständig ausgeschlossen oder eingeschränkt werden.
Das sogenannte Günstigkeitsprinzip greift hier nicht, weil § 616 BGB keine zwingende Mindestvorschrift ist, sondern vertraglich abbedungen werden darf.
Aber Achtung: Ein vollständiger Ausschluss von § 616 BGB durch eine vorformulierte Klausel im Arbeitsvertrag (Formulararbeitsvertrag) kann nach der Rechtsprechung eine unangemessene Benachteiligung darstellen und damit unwirksam sein. Grundsätzlich gilt: Je konkreter einzelne Ereignisse ausgeschlossen werden, desto eher ist die Klausel wirksam.
Die folgenden Fälle werden von der Rechtsprechung grundsätzlich als Gründe für eine bezahlte Freistellung nach § 616 BGB anerkannt:
Wenn dein Kind erkrankt ist und du deshalb nicht arbeiten kannst, gelten besondere Regeln. Hier greifen zwei Vorschriften – und ihre Rangfolge ist wichtig:
Die genaue Anzahl hängt davon ab, ob du Azubi im Privatbetrieb, TVöD-Beschäftigter oder Beamter bist. Hier ein Überblick:
| Ereignis | Azubi (Privatbetrieb) § 616 BGB | TVöD-Beschäftigte § 29 TVöD | Beamte SUrlV |
|---|---|---|---|
| Tod Ehepartner:in / Lebenspartner:in / Kind / Elternteil | 1–2 Tage (wenn § 616 gilt) | 2 Tage | 2 Tage |
| Tod anderer naher Angehöriger | 1 Tag (wenn § 616 gilt) | 1 Tag | 1 Tag |
| Eigene Hochzeit / Eintragung Lebenspartnerschaft | 1 Tag (wenn § 616 gilt) | 1 Tag | 1 Tag |
| Geburt des eigenen Kindes | 1 Tag (wenn § 616 gilt) | 1 Tag | 1 Tag |
| Schwere Erkrankung von Angehörigen | Einzelfallprüfung (wenn § 616 gilt) | 1–4 Tage/Jahr | Einzelfallprüfung |
| Dringender Arztbesuch (nur während Arbeitszeit möglich) | Dauer des Besuchs inkl. Weg (wenn § 616 gilt) | Dauer des Besuchs inkl. Weg (Nachweis erforderlich) | Dauer des Besuchs inkl. Weg |
| Umzug (beruflich bedingt) | 1 Tag (wenn § 616 gilt) | 1 Tag | 1 Tag |
| Umzug (privat) | Kein gesetzlicher Anspruch | Kein Anspruch | Kein Anspruch |
| 25- oder 40-jähriges Arbeitsjubiläum | Kein gesetzlicher Anspruch | 1 Tag | 1 Tag |
Sonderurlaubstage werden nicht auf deinen regulären Jahresurlaub angerechnet. Du verlierst also keinen deiner normalen Urlaubstage, wenn du Sonderurlaub nimmst.
Enthält dein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder dein Arbeitsvertrag eine eigene Regelung zum Sonderurlaub, so geht diese der allgemeinen Regelung des § 616 BGB vor. Die Möglichkeit, Sonderurlaub zu beantragen, kann zum Beispiel an die Dauer des Arbeitsverhältnisses (z. B. Jubiläumsurlaub) oder an bestimmte Anlässe (z. B. Geburtstag, Faschingsdienstag) geknüpft sein. Da grundsätzlich Vertragsfreiheit herrscht, können die Parteien gemeinsam festlegen, für welche Anlässe und wie lange Sonderurlaub gewährt wird.
Manche Arbeitgeber regeln Sonderurlaub nicht nur über den Ausbildungsvertrag, sondern auch über eine Betriebsvereinbarung. Und die kann durchaus großzügiger sein als das, was das Gesetz vorschreibt. Es gibt Betriebe, die von sich aus zum Beispiel folgendes anbieten:
- Mehr Freistellungstage bei einem Todesfall (z. B. auch für entferntere Verwandte)
- Zusätzliche Urlaubstage bei einem privaten Umzug
- Freistellung für besondere Familienanlässe wie Taufe, Kommunion oder Konfirmation eines Kindes
- Sonderurlaub für ehrenamtliche Tätigkeiten oder Vereinsarbeit
Schau also unbedingt in die Betriebsvereinbarung deines Betriebs, falls es eine gibt. Du hast ein Recht darauf, diese einzusehen. Manchmal gibt es dort Regelungen, von denen Azubis gar nichts wissen – und die du nur nutzen kannst, wenn du weißt, dass es sie gibt.
Auch wenn § 616 BGB in deinem Vertrag ausgeschlossen ist, können manche Betriebe aus Kulanz trotzdem Sonderurlaub gewähren. Sprich offen mit deinem Betrieb. Im schlimmsten Fall nimmst du einen normalen Urlaubstag – aber oft bekommst du die Freistellung auch ohne das.
Quellen & Gesetzestexte
Mutterschutz &
Elternzeit in der Ausbildung
Schwangerschaft bedeutet nicht automatisch das Ende der Ausbildung
Eine Schwangerschaft während der Ausbildung ist kein Kündigungsgrund – und auch kein Grund, die Ausbildung abzubrechen. Du hast umfassenden gesetzlichen Schutz, und deine Ausbildung kann verlängert werden, um die fehlende Zeit nachzuholen.
Du musst deinen Ausbildenden über die Schwangerschaft informieren, sobald du davon weißt – am besten schriftlich. Nur dann greift der Kündigungsschutz. Du kannst eine Frist von maximal 2 Wochen nach Bekanntwerden der Kündigung nutzen, um nachträglich die Schwangerschaft mitzuteilen.
Durch Mutterschutz und Elternzeit verpasste Ausbildungszeit muss nachgeholt werden. Dafür gibt es zwei Wege:
Du hast Anspruch auf Elterngeld (§ 1 BEEG), auch als Azubi. Das Basiselterngeld beträgt 65–100% deines Nettoeinkommens, mindestens 300 €, maximal 1.800 € monatlich. Beantrage es beim zuständigen Elterngeldamt rechtzeitig – spätestens 3 Monate nach der Geburt.
Der Betrieb darf dich wegen einer Schwangerschaft nicht kündigen (§ 17 MuSchG). Er darf dich auch nicht unter Druck setzen, die Ausbildung abzubrechen oder einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben.
Passiert das, wende dich sofort an die zuständige Aufsichtsbehörde (in der Regel: Gewerbeaufsicht / Amt für Arbeitsschutz) oder die IHK/HWK.
Quellen & Gesetzestexte
Fehlzeiten & Prüfung
Ab wann Fehlzeiten die Prüfungszulassung gefährden
Bei vielen Fehlzeiten prüft die IHK/HWK bei der Prüfungsanmeldung, ob du ausreichend ausgebildet wurdest. Das heißt aber nicht automatisch, dass du nicht zur Prüfung zugelassen wirst!
Krankheitstage mit Attest sind in der Regel kein großes Problem. Unentschuldigte Fehltage, wiederholte Verspätungen oder „Blaumachen” wirken sich sehr negativ aus.
Quellen & Gesetzestexte
Berichtsheft
Dein Ausbildungsnachweis – Pflicht und Chance
Laut § 14 Abs. 2 BBiG muss dir dein Betrieb die Gelegenheit geben, den Ausbildungsnachweis am Arbeitsplatz während der Ausbildungszeit zu führen. Du musst das Berichtsheft nicht in deiner Freizeit ausfüllen.
„Ausbildende haben Auszubildende zum Führen der Ausbildungsnachweise nach § 13 Satz 2 Nummer 7 anzuhalten und diese regelmäßig durchzusehen. Den Auszubildenden ist Gelegenheit zu geben, den Ausbildungsnachweis am Arbeitsplatz zu führen.”
Das Berichtsheft muss zur Abschlussprüfung lückenlos bei der IHK oder HWK vorgelegt werden. Wer es nicht oder unvollständig geführt hat, kann von der Prüfung ausgeschlossen werden.
Quellen & Gesetzestexte
Fremde Tätigkeiten
Putzen, Kaffee kochen, Botengänge – was du ablehnen darfst
Laut § 14 Abs. 1 Nr. 4 BBiG darf der Ausbildende dich nur mit Tätigkeiten beschäftigen, die dem Ausbildungszweck dienen und deinen körperlichen und geistigen Kräften angemessen sind.
„Ausbildende haben […] Auszubildende nur Aufgaben zu übertragen, die dem Ausbildungszweck dienen und ihren körperlichen Kräften angemessen sind.”
Trage ausbildungsfremde Tätigkeiten genau ein – mit Datum, Dauer und Beschreibung. Das Berichtsheft ist im Streitfall dein einziger Nachweis.
Quellen & Gesetzestexte
Fortbildungskosten
Wer zahlt Lehrgänge, Schulungen und überbetriebliche Ausbildung?
Wenn dein Betrieb dich zu einer außerbetrieblichen Schulung oder einem Lehrgang schickt, gilt: Du darfst dadurch keinen finanziellen Nachteil haben. Der Ausbildende trägt alle erforderlichen Kosten (§ 14 Abs. 1 Nr. 3 BBiG). Unten siehst du genau, was das konkret bedeutet – aufgeteilt nach dem, was Pflicht ist, und dem, was freiwillig ist.
„Ausbildende haben […] Auszubildenden kostenlos die Ausbildungsmittel, insbesondere Werkzeuge, Werkstoffe und Fachliteratur zur Verfügung zu stellen, die zur Berufsausbildung und zum Ablegen von Zwischen- und Abschlussprüfungen […] erforderlich sind.”
Hier unterscheidet das Recht streng: Fahrt und Unterkunft sind klare Aufwendungen des Azubis, die der Betrieb verursacht. Verpflegung hingegen würde der Azubi auch zuhause benötigen – nur der Mehraufwand (auswärts ist alles teurer, keine eigene Küche) ist ausgleichswürdig. Einen einklagbaren Anspruch auf Auszahlung der Pauschalen gibt es nur wenn ein Tarifvertrag oder eine interne Reisekostenrichtlinie des Betriebs das explizit vorsieht.
„Ich freue mich auf die Fortbildung – aber ich habe keine Möglichkeit, im Hotel selbst zu kochen. Können wir die Verpflegungspauschalen (14 € / 28 € pro Tag nach § 9 EStG) vereinbaren? Das ist für den Betrieb sozialabgabenfrei und kostet nur den reinen Betrag.”
Alternativ: Bitte darum, dass das Frühstück direkt ins Hotel nachgebucht wird – das ist für den Betrieb einfach als Teil der Hotelrechnung abrechenbar und nimmt zumindest eine Mahlzeit vom Tisch.
Zahlt der Betrieb freiwillig die Pauschalen und stellt zusätzlich eine Mahlzeit, darf er die Pauschale um folgende Prozentsätze kürzen:
| Mahlzeit gestellt | Kürzung der Tagespauschale | Betrag bei 28 €-Tag |
|---|---|---|
| Frühstück | − 20 % | − 5,60 € |
| Mittagessen | − 40 % | − 11,20 € |
| Abendessen | − 40 % | − 11,20 € |
| Alle drei Mahlzeiten | − 100 % | = 0 € Pauschale |
Grundlage: § 9 Abs. 4a Satz 8 EStG. Die Kürzung gilt nur, wenn der Betrieb tatsächlich zahlt – nicht wenn du selbst bezahlst.
„Diese beträgt 28 Euro für jeden Kalendertag, an dem der Arbeitnehmer 24 Stunden von seiner Wohnung und ersten Tätigkeitsstätte abwesend ist, sowie für den An- und Abreisetag, wenn der Arbeitnehmer an diesem, einem anschließenden oder vorhergehenden Tag auswärts übernachtet, jeweils 14 Euro.”
„[…] sind die Verpflegungspauschalen zu kürzen: für Frühstück um 20 Prozent und für Mittag- und Abendessen um jeweils 40 Prozent […] wenn dem Arbeitnehmer […] vom Arbeitgeber […] eine Mahlzeit zur Verfügung gestellt wird.”
Diese Leistungen sind gesetzlich nicht vorgeschrieben, werden aber von vielen Betrieben freiwillig übernommen. Es lohnt sich, vorab nachzufragen:
In vielen Handwerksberufen ist die überbetriebliche Ausbildung (ÜBA) über die Handwerkskammer gesetzlich vorgeschrieben und fester Bestandteil des Ausbildungsrahmenplans. Diese Lehrgänge fallen klar unter § 14 BBiG – der Betrieb trägt die Kosten, nicht du.
Geh diese Liste durch, bevor du losfährst – fehlende Unterlagen können im schlimmsten Fall zum Ausschluss von der Maßnahme führen.
Wenn in der Einladung klar definiert ist, was mitzubringen ist – z. B. persönliche Schutzausrüstung oder Werkzeuge – und du erscheinst ohne diese, kann der Veranstalter dich vom Lehrgang ausschließen. Die Kosten für den verpassten Termin können dann auf dich zurückfallen. Im Zweifel lieber einmal zu viel mitbringen als einmal zu wenig.
Fast jede außerbetriebliche Schulung oder ÜBA hat eine Kontaktnummer für den Lehrgangsort. Diese findest du in der Einladung. Du musst dort anrufen, wenn:
Ruf beim Betrieb an und bitte den Ausbilder, die Nummer für dich herauszufinden. Notiere die Nummer vor Reiseantritt separat – nicht nur in der E-Mail, die du unterwegs vielleicht nicht öffnen kannst.
Kläre vor Antritt der Schulung schriftlich: Wer bucht die Unterkunft? Wird die Fahrt vorab erstattet oder musst du in Vorleistung gehen? Zahlt der Betrieb die gesetzliche Pauschale oder die tatsächlichen Verpflegungskosten? Mündliche Zusagen sind schwer nachzuweisen.
Am Freitag fährst du nach Hause – das ist ein Abreisetag (14 €). Am Montag fährst du zurück – das ist ein Anreisetag (14 €). Die vollen 28 € gibt es nur, wenn du 24 Stunden am Stück von Wohnung und erster Tätigkeitsstätte entfernt bist (§ 9 Abs. 4a Satz 3 Nr. 1 EStG). Das Wochenende zuhause unterbricht diese 24-Stunden-Kette – daher zählt jede Woche separat mit je eigenem An- und Abreisetag.
Alle Anlaufstellen sind im Überblick Hilfe & Anlaufstellen zusammengefasst – sie gelten genauso für alle Streitigkeiten über Fortbildungskosten.
Quellen & Gesetzestexte
Fahrtkosten
Betrieb, Berufsschule, Prüfung – wer zahlt die Fahrt?
Nicht alle Wege in der Ausbildung sind rechtlich gleich. Ob du einen Anspruch auf Kostenerstattung hast, hängt davon ab, wer dich wohin schickt. Beim täglichen Arbeitsweg trägst du die Kosten selbst – bei Pflichtmaßnahmen, die der Betrieb anordnet, ist er in der Regel gesetzlich verpflichtet.
| Weg | Kostenträger | Rechtsgrundlage |
|---|---|---|
| Täglicher Weg zum Betrieb | Du (eigenes Risiko) | Kein gesetzlicher Anspruch |
| Reguläre Berufsschule | Grundsätzlich du – freiwillige Übernahme möglich | BAG-Urteil v. 26.09.2002 |
| Überbetriebliche Ausbildung (ÜBA/ÜLU) | Betrieb – gesetzliche Pflicht | § 15 BBiG i.V.m. § 670 BGB |
| Zwischenprüfung | Betrieb – gesetzliche Pflicht | § 15 BBiG i.V.m. § 670 BGB |
| Dienstreise / Kundenfahrt | Betrieb – gesetzliche Pflicht | § 670 BGB (Aufwendungsersatz) |
| Betrieb weist andere Berufsschule an | Betrieb – Mehrkosten | § 670 BGB analog |
| Abschlussprüfung / Gesellenprüfung | Grundsätzlich du | Keine gesetzliche Erstattungspflicht |
| Möglichkeit | Was bringt es? | Für wen? |
|---|---|---|
| Entfernungspauschale | 0,38 €/km (einfache Strecke) in der Steuererklärung absetzbar | Alle Azubis mit Steuerpflicht |
| Mobilitätsprämie | Ca. 5,32 Cent/km ab dem 21. km – auch ohne Steuerzahlung vom Finanzamt erstattbar. Achtung: Greift nur bei langen Pendelstrecken (> 20 km Luftlinie). Für typische Stadtpendler meist nicht relevant. | Azubis mit geringem Einkommen ohne Steuerlast und Pendelweg > 20 km |
| BAB (Berufsausbildungsbeihilfe) | Bis zu 476 €/Monat – deckt auch Fahrtkosten bei finanzieller Notlage | Azubis mit Anspruch nach SGB III |
| Mobilitätszuschuss | Förderung bei weit entferntem Ausbildungsplatz | Azubis mit langen Pendelwegen |
| Deutschlandticket-Zuschuss | Freiwillige Übernahme durch den Betrieb möglich (kein gesetzlicher Anspruch) | Nutzer öffentlicher Verkehrsmittel |
Bei dualer Ausbildung gilt der Betrieb als erste Tätigkeitsstätte – Fahrten dorthin können mit der Entfernungspauschale (einfache Strecke) angesetzt werden. Die Berufsschule gilt in der Regel als auswärtige Tätigkeitsstätte – Fahrten dorthin zählen als Reisekosten, d. h. Hin- und Rückweg werden berücksichtigt. Beide Positionen können nebeneinander geltend gemacht werden.
Ob und wie viel das in deiner konkreten Situation bringt – abhängig von Einkommen, Schulweg, Fahrtagen und ob es sich um eine Erst- oder Zweitausbildung handelt – ist individuell sehr verschieden und lässt sich hier nicht pauschal beantworten.
Steuerrecht ist komplex und von deiner persönlichen Situation abhängig. Diese Seite gibt einen Überblick über die Grundprinzipien – aber für konkrete Zahlen und was du tatsächlich geltend machen kannst, lohnt sich ein Gespräch mit einer Fachperson:
Lohnsteuerhilfeverein – günstigste Option für Azubis, speziell auf Arbeitnehmer ausgerichtet
Steuerberater – für komplexere Fälle
IHK / HWK – bieten oft kostenlose Erstberatung für Azubis an
Gewerkschaft – viele (z. B. IG Metall, ver.di) bieten Steuerberatung für Mitglieder
Rechtsanwalt (Steuer- oder Arbeitsrecht) – bei Streitigkeiten mit Finanzamt oder Betrieb
Notiere Schultage und Betriebstage und bewahre Fahrkarten und Belege auf. Das kostet nichts und stellt sicher, dass du im Beratungsgespräch alle nötigen Zahlen parat hast.
Auch wo das Gesetz schweigt, kann eine Bindung entstehen:
Alle Anlaufstellen – Kammer, Ausbildungsberater, Betriebsrat, Gewerkschaft – sind im Überblick Hilfe & Anlaufstellen zusammengefasst. Sie gelten für alle Probleme mit dem Betrieb, nicht nur für Fahrtkosten.
Quellen & Gesetzestexte
Prüfungsfreistellung
Freistellung vor, während und nach der Prüfung
Du hast einen gesetzlichen Anspruch darauf, am Arbeitstag unmittelbar vor deiner schriftlichen Abschlussprüfung freigestellt zu werden. Das ist dein Recht aus § 15 BBiG.
Für reguläre Zwischenprüfungen besteht kein automatischer Freistellungsanspruch für den Vortag. Hier hängt es vom Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung ab.
Viele Ausbildungsberufe – z. B. IT-Berufe, Industriekaufleute, Mechatroniker – haben keine klassische Zwischenprüfung mehr, sondern eine gestreckte Abschlussprüfung: Der erste Teil (AP1) findet in der Mitte der Ausbildung statt, der zweite Teil (AP2) am Ende. Beide Teile sind rechtlich Teile der Abschlussprüfung (§ 37 BBiG).
Bei Berufen mit klassischer Zwischenprüfung (kein Teil der Abschlussnote) besteht kein gesetzlicher Freistellungsanspruch für den Vortag. Bei der gestreckten Abschlussprüfung (AP1 zählt zur Endnote) dagegen schon. Im Zweifelsfall nachfragen: Steht in deiner Prüfungsordnung „Abschlussprüfung Teil 1”? Dann greift § 15 BBiG.
Du bist am Prüfungstag für die Dauer der Prüfung einschließlich der Pausen freigestellt (§ 15 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 BBiG). Diese Zeit wird auf deine Ausbildungszeit angerechnet (§ 15 Abs. 2 Nr. 4 BBiG). Für die restliche Zeit des Tages gilt:
Egal ob du nach der Prüfung noch arbeitest oder nicht: Deine Ausbildungsvergütung wird für den gesamten Prüfungstag gezahlt (§ 19 Abs. 1 Nr. 3 BBiG). Prüfungszeiten werden auf die Ausbildungszeit angerechnet – du verlierst keine Stunden.
| Situation | Freistellung Vortag? | Arbeit nach Prüfung? |
|---|---|---|
| AP1 / Teil 1 (gestreckte Prüfung) | ✅ Ja (§ 15 BBiG) | Möglich, aber unüblich |
| AP2 / Teil 2 (gestreckte Prüfung) | ✅ Ja (§ 15 BBiG) | Möglich, aber unüblich |
| Klassische Zwischenprüfung | ❌ Nein (kein Teil der AP) | Möglich |
| Mündliche Prüfung / Fachgespräch | ❌ Nein (nur vor schriftlichem Teil) | Möglich |
| Praktische Prüfung (Fertigkeitsprüfung) | ❌ Nein (nur vor schriftlichem Teil) | Möglich |
Quellen & Gesetzestexte
Prüfungswiederholung
Nicht bestanden? Deine Optionen
Das BBiG garantiert dir das Recht auf Wiederholung der Abschlussprüfung. Eine nicht bestandene Prüfung bedeutet nicht automatisch das Ende deiner Ausbildung oder deiner Berufsaussichten.
Nach einer nicht bestandenen Prüfung hast du das Recht, deine Prüfungsunterlagen einzusehen (§ 38 BBiG). So erkennst du, in welchen Bereichen Schwächen lagen, und kannst dich gezielter auf die Wiederholung vorbereiten. Beantrage die Einsicht so früh wie möglich nach Bekanntgabe des Ergebnisses.
Das Ausbildungsverhältnis endet normalerweise mit dem Ende der Ausbildungszeit – nicht erst mit dem Bestehen der Prüfung. Wenn du die Prüfung zum regulären Ende nicht bestehst, läuft das Ausbildungsverhältnis nur auf deinen ausdrücklichen Antrag hin weiter. Warte nicht ab – stelle den Verlängerungsantrag aktiv und unverzüglich bei deiner IHK/HWK!
Quellen & Gesetzestexte
Abmahnung
Wann sie berechtigt ist – und wann du dich wehren kannst
Eine Abmahnung ist eine formelle schriftliche Rüge deines Arbeitgebers. Sie dokumentiert ein bestimmtes Fehlverhalten, fordert dich zur Änderung auf und kündigt an, dass bei Wiederholung Konsequenzen folgen können – im schlimmsten Fall die Kündigung. Sie ist kein Bußgeld und zieht keine sofortige Strafe nach sich.
1. Nicht einfach unterschreiben! Eine Unterschrift bestätigt nur den Empfang, aber du kannst auch ohne Unterschrift in Kenntnis gesetzt werden. Schreib darunter: „Empfang bestätigt, Inhalt wird nicht anerkannt.”
2. Gegendarstellung – Du hast das Recht, eine schriftliche Gegendarstellung zu verfassen, die zur Personalakte genommen werden muss.
3. Fristen beachten – Abmahnungen werden nach einem angemessenen Zeitraum „verbraucht” und sollten auf Antrag aus der Akte entfernt werden.
Eine Abmahnung allein beendet dein Ausbildungsverhältnis nicht. Erst wenn nach einer wirksamen Abmahnung dasselbe Fehlverhalten wiederholt wird, kann der Betrieb eine außerordentliche Kündigung aussprechen. Hol dir bei Abmahnungen Rat bei der IHK, einem Gewerkschaftsvertreter oder einer Rechtsberatung – bevor es zur Kündigung kommt.
Quellen & Gesetzestexte
Mobbing
Was Mobbing ist und wie du dich schützen kannst
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist nach dem AGG verboten und kann strafrechtliche Konsequenzen haben. Melde dich sofort bei der IHK, dem Betriebsrat oder direkt bei der Polizei.
Quellen & Gesetzestexte
Kündigung
Probezeit, Fristen und was wirklich erlaubt ist
Laut § 22 Abs. 3 BBiG muss jede Kündigung schriftlich erfolgen. Mündliche Kündigungen sind unwirksam.
Laut § 23 Abs. 1 BBiG muss eine unwirksame Kündigung innerhalb von 3 Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht angefochten werden. Sofort handeln!
Quellen & Gesetzestexte
Aufhebungsvertrag –
die unterschätzte Falle
Warum du nie spontan unterschreiben solltest
Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, hat das Ausbildungsverhältnis selbst beendet. Die Folge: Die Bundesagentur für Arbeit verhängt eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen auf das Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III). Du bekommst in dieser Zeit keine Leistungen – selbst wenn du eigentlich Anspruch hättest.
„Wenn du nicht unterschreibst, müssen wir kündigen” – Nach der Probezeit kann der Betrieb dir nur noch aus wichtigem Grund kündigen. Diese Drohung ist oft heiße Luft.
„Das ist nur eine Formalität” – Ein Aufhebungsvertrag ist kein Formular. Er beendet dein Ausbildungsverhältnis rechtswirksam.
„Das ist besser für dich als eine Kündigung” – Das Gegenteil ist oft der Fall: eine Kündigung durch den Betrieb hat in der Regel keine Auswirkung auf dein ALG.
1. Niemals spontan unterschreiben – du hast das Recht, dir Bedenkzeit zu erbitten. Seriöse Arbeitgeber akzeptieren das.
2. Vor der Unterschrift Beratung einholen – IHK/HWK-Ausbildungsberater, Gewerkschaft oder Rechtsanwalt.
3. Keine Unterschrift unter Druck – wenn du dich bedrängt fühlst, ist das ein deutliches Warnsignal. Notiere Datum, Ort und wer dabei war.
Ein Aufhebungsvertrag kann sinnvoll sein, wenn du z. B. in einen anderen Betrieb wechseln möchtest und ein nahtloser Übergang geplant ist. In diesem Fall solltest du aber immer sicherstellen, dass die Konsequenzen für dich minimal sind – und das am besten schriftlich festhalten. Lass dich auch dann beraten.
Quellen & Gesetzestexte
Zeugnis
Einfach oder qualifiziert – und was wirklich drin stehen muss
Nach § 16 BBiG muss dir der Ausbildende bei Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis ausstellen. Das gilt auch bei Kündigung in der Probezeit – und sogar schon ab dem ersten Arbeitstag. Es gibt keine gesetzliche Mindestbeschäftigungsdauer für den Zeugnisanspruch.
„Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.”
„Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.”
Auch bei Kündigung während der Probezeit hast du Anspruch auf ein einfaches Zeugnis. Ein qualifiziertes Zeugnis kann der Betrieb verweigern, wenn er mangels ausreichender Beurteilungsgrundlage keine fundierte Leistungsbewertung abgeben kann – das ist rechtlich zulässig. War die Probezeit deutlich länger (z. B. 3–4 Monate), sollte jedoch eine qualifizierte Beurteilung möglich sein.
Ein Arbeitszeugnis wird nicht automatisch ausgestellt. Du musst es ausdrücklich verlangen – mündlich oder schriftlich. Wer nicht fragt, bekommt nichts. Fordere das qualifizierte Zeugnis daher frühzeitig und schriftlich an, idealerweise 4–6 Wochen vor Ausbildungsende.
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis folgt einem standardisierten Aufbau. Abweichungen davon können rechtlich bedeutsam sein:
Im Zeugnisrecht kann das Weglassen einer Formulierung genauso bedeutsam sein wie ihr Inhalt. Fehlt z. B. die Erwähnung der Kundenkontakte, obwohl du täglich Kunden beraten hast, kann das ein versteckter Hinweis auf Probleme dort sein. Ist die Schlussformel kürzer als üblich oder fehlen Zukunftswünsche, ist das ebenfalls ein Signal. Prüfe das Zeugnis daher sehr sorgfältig – den Decoder für Zeugnissprache findest du in Abschnitt 29.
| Dauer der Beschäftigung | Einfaches Zeugnis | Qualifiziertes Zeugnis |
|---|---|---|
| Ab dem 1. Arbeitstag | ✅ Ja | ⚠️ Schwer fundiert beurteilbar |
| Wenige Wochen (Probezeit) | ✅ Ja | ⚠️ Kann verweigert werden, wenn keine ausreichende Grundlage besteht |
| Ab ca. 6 Wochen | ✅ Ja | ✅ In der Regel zumutbar zu beurteilen |
| Mehrere Monate / volle Ausbildung | ✅ Ja | ✅ Uneingeschränkt |
Nach § 109 Abs. 2 GewO muss das Zeugnis wohlwollend formuliert sein – aber es muss trotzdem der Wahrheit entsprechen. Genau aus dieser Spannung ist die codierte Zeugnissprache entstanden: Formulierungen, die nach außen positiv klingen, aber intern klar bewertbar sind. Den Decoder findest du in Abschnitt 29 – Zeugniscodes.
Folgende Inhalte machen ein Zeugnis angreifbar – du kannst eine Korrektur verlangen oder notfalls klagen:
1. Korrektur schriftlich verlangen – formuliere konkret, welche Passage du beanstandest und warum sie falsch oder unzulässig ist.
2. Frist setzen – in der Regel 2 Wochen. Reagiert der Betrieb nicht, ist das Arbeitsgericht zuständig.
3. IHK/HWK einschalten – die Kammer kann als Vermittler auftreten, bevor es zum Gerichtsverfahren kommt.
4. Arbeitsgericht – kostenlos in der ersten Instanz; du kannst als Azubi selbst klagen.
Verlange das qualifizierte Zeugnis schriftlich und mindestens 4–6 Wochen vor Ende der Ausbildung. So bleibt dem Betrieb ausreichend Zeit zur Erstellung – und du hast ein schriftlicher Nachweis, falls er die Anforderung später abstreitet.
Quellen & Gesetzestexte
Zeugniscodes –
die versteckte Sprache
Was Formulierungen wirklich bedeuten
| Formulierung im Zeugnis | Gemeinte Note | Was es bedeutet |
|---|---|---|
| „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit” | sehr gut | Sehr gute Leistung |
| „stets zu unserer vollen Zufriedenheit” | gut | Gute Leistung |
| „zu unserer vollen Zufriedenheit” | befriedigend | Durchschnittlich |
| „zu unserer Zufriedenheit” | ausreichend | Unterdurchschnittlich |
| „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit” | mangelhaft | Schlechte Leistung |
| „er bemühte sich stets” | mangelhaft | Hat es versucht, war aber erfolglos |
| „er war fleißig und pünktlich” (ohne mehr) | schlecht | Nur Basispflichten erfüllt, sonst nichts |
Wenn dein Zeugnis Formulierungen enthält, die nicht deiner tatsächlichen Leistung entsprechen, kannst du eine Korrektur verlangen. Bei Verweigerung: IHK oder Arbeitsgericht.
Übernahme nach
der Ausbildung
Was du erwarten kannst – und was nicht
Es gibt kein Gesetz, das den Betrieb verpflichtet, dich nach der Ausbildung zu übernehmen – es sei denn, es ist im Tarifvertrag oder Ausbildungsvertrag vereinbart.
Wenn du nach der Ausbildung einfach weiterarbeitest, ohne dass etwas geregelt wird, gilt automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als entstanden. Mach nie mehr als 1–2 Tage ohne klare vertragliche Vereinbarung weiter.
Wenn du weißt oder vermutest, dass du nicht übernommen wirst, läuft eine gesetzliche Frist – die viele Azubis verpassen.
Wer sich nicht rechtzeitig meldet, riskiert eine Sperrzeit von bis zu einer Woche beim Arbeitslosengeld. In dieser Zeit gibt es keine Leistungen – auch wenn grundsätzlich Anspruch bestünde. Die Online-Meldung dauert keine 10 Minuten.
Mit dem Ende der Ausbildung endet das Ausbildungsverhältnis – und es beginnt (bei Übernahme) ein neues Arbeitsverhältnis. Das hat praktische Konsequenzen fürs Stundenkonto:
Frag spätestens 2–3 Monate vor Ausbildungsende aktiv nach: Wie viele Urlaubstage stehen dir noch zu? Wie ist der Stand deines Stundenkontos? Wird es beim neuen Vertrag übernommen oder auf null gesetzt? Je früher du das weißt, desto besser kannst du planen.
Quellen & Gesetzestexte
Verlängerung &
Verkürzung
Deine Ausbildung flexibel gestalten – nach oben und unten
Es gibt zwei verschiedene gesetzliche Wege, auf denen deine Ausbildung verlängert werden kann – je nach Situation greift ein anderer Paragraph.
Wenn du die Abschlussprüfung nicht bestehst, verlängert sich dein Ausbildungsverhältnis automatisch auf deinen Antrag hin bis zur nächsten Wiederholungsprüfung – maximal um ein Jahr. Du musst diesen Wunsch aktiv gegenüber dem Betrieb äußern. Der Betrieb kann diese Verlängerung nicht verweigern.
Du kannst bei der IHK/HWK beantragen, die Ausbildungszeit zu verlängern, wenn du glaubhaft machen kannst, dass du das Ausbildungsziel sonst nicht erreichst. Typische Gründe: längere Erkrankung, Behinderung, Pflege von Angehörigen, oder schwere Mängel in der Ausbildung (z. B. der Betrieb hat wesentliche Ausbildungsinhalte nicht vermittelt). Der Betrieb wird vor der Entscheidung angehört, hat aber kein Vetorecht. Bei Minderjährigen ist die Zustimmung der Erziehungsberechtigten erforderlich.
Verlängerung ≠ Bestrafung. Sie ist ein gesetzlich vorgesehenes Instrument, das dir zugutekommt – damit du die Prüfung unter fairen Bedingungen ablegen kannst.
Auch in die andere Richtung gibt es Spielraum. Drei verschiedene Wege sind möglich – sie unterscheiden sich in den Voraussetzungen und Auswirkungen:
Auf gemeinsamen Antrag von dir und dem Betrieb kürzt die IHK/HWK die Ausbildungsdauer, wenn erwartet wird, dass du das Ausbildungsziel trotzdem erreichst. Anerkannte Gründe:
- Mittlerer Schulabschluss / Realschulabschluss → bis zu 6 Monate
- Fachhochschulreife oder Abitur → bis zu 12 Monate
- Einschlägige Berufsausbildung oder Berufspraxis im gleichen Berufsfeld
- Alter über 21 Jahre bei Ausbildungsbeginn
Wenn du sowohl im Betrieb als auch in der Berufsschule überdurchschnittliche Leistungen zeigst, kannst du ohne Änderung des Ausbildungsvertrags vorzeitig zur Abschlussprüfung zugelassen werden. Bei bestandener Prüfung endet die Ausbildung sofort.
Voraussetzungen (BIBB-Empfehlung):
- Notendurchschnitt in den prüfungsrelevanten Berufsschulfächern: mindestens 2,49 (= „gut")
- Praktische Leistungen im Betrieb: ebenfalls überdurchschnittlich, mindestens „gut"
- Antrag frühestens ca. 15 Monate vor eingetragenem Ausbildungsende möglich
- Anhörung von Betrieb und Berufsschule erforderlich
- Entscheidung trifft die IHK/HWK, bei Ablehnung der Prüfungsausschuss
Wer z. B. bereits wegen des Schulabschlusses verkürzt und zusätzlich gute Leistungen hat, kann beide Wege kombinieren – solange die gesetzlichen Mindestausbildungszeiten nicht unterschritten werden. Bei einer 3-jährigen Ausbildung gilt: mindestens 2 Jahre müssen absolviert werden; bei 3,5 Jahren mindestens 2,5 Jahre.
„Bestehen Auszubildende die Abschlussprüfung nicht, so verlängert sich das Berufsausbildungsverhältnis auf ihr Verlangen bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchstens um ein Jahr.”
Alle Anträge auf Verlängerung oder Verkürzung werden bei der für deinen Ausbildungsberuf zuständigen Kammer gestellt – entweder der Industrie- und Handelskammer (IHK) oder der Handwerkskammer (HWK). Im Zweifel hilft dir der Betrieb oder die Berufsschule bei der richtigen Adresse weiter.
Quellen & Gesetzestexte
Datenschutz &
Überwachung
Was dein Betrieb darf – und was er nicht darf
Zulässig im öffentlich zugänglichen Bereich – aber nur bei sichtbarem Hinweis. Verboten in Umkleideräumen, Toiletten und Pausenräumen. Entscheidend ist immer: Der Zweck muss legitim sein und die Kamera darf nicht unverhältnismäßig stark in Persönlichkeitsrechte eingreifen (Art. 2 GG, Art. 5 DSGVO).
Der Eingang zum Betriebsratsbüro darf nicht videoüberwacht werden. Der Grund ist eindeutig: Wer den Betriebsrat aufsucht, übt ein gesetzlich geschütztes Recht aus (§ 2 Abs. 1 BetrVG). Würde eine Kamera dort filmen, könnte der Arbeitgeber nachverfolgen, wer wann den Betriebsrat aufgesucht hat – das käme einer faktischen Abschreckung gleich und verletzt das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten sowie das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Dasselbe gilt sinngemäß für Bereiche wie JAV-Büros (Jugend- und Auszubildendenvertretung) oder Gewerkschaftsräume im Betrieb.
Rechtsgrundlage: Das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 GG), § 75 Abs. 2 BetrVG (Schutz der freien Entfaltung der Persönlichkeit) sowie der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz aus Art. 5 Abs. 1 lit. b DSGVO schließen eine Kameraüberwachung an solchen sensiblen Zugängen aus.
Wenn in deinem Betrieb ein Betriebsrat existiert, darf der Arbeitgeber keine Überwachungstechnik einführen, ohne den Betriebsrat vorher einzubeziehen. Das gilt für jede Kamera, jede Ortungssoftware und jedes Analyse-Tool. Tut er es trotzdem, kann der Betriebsrat per Unterlassungsantrag dagegen vorgehen – und hat gute Aussichten auf Erfolg (so auch Arbeitsgericht Wesel).
GPS in Dienstfahrzeugen ist nur für die Arbeitszeit zulässig. In der Freizeit ist das Tracking nicht erlaubt. Das Privathandy darf grundsätzlich nie getrackt werden.
Du hast das Recht auf Auskunft über gespeicherte Daten (Art. 15) und unter bestimmten Umständen das Recht auf Löschung (Art. 17). Zuständig: Landesdatenschutzbeauftragter deines Bundeslandes.
Quellen & Gesetzestexte
Glossar
Was bedeuten all diese Abkürzungen?
Alle deutschen Gesetze findest du aktuell auf www.gesetze-im-internet.de
Wo bekommst du Hilfe?
Du bist nicht allein – hier kannst du dich hinwenden
Diese Anlaufstellen gelten für alle Probleme in der Ausbildung – egal ob es um Fahrtkosten, Fortbildungen, Überstunden, Mobbing oder Kündigungen geht. Viele Abschnitte auf dieser Seite verweisen hierher.